L’index d’égalité professionnelle, pour plus de parité

De la transparence, c’est ce que va permettre ce nouvel index. Il a pour objectif de faire progresser, au sein de chaque société, l’égalité salariale entre femmes et hommes et donc de réduire les disparités.

Depuis le 1er mars 2020, toutes les entreprises de plus de 50 salariés doivent le publier chaque année. En fonction de leur taille (50 à 249, 250 à 999 ou plus de 1000 salariés), le calendrier varie. Il vous est détaillé plus bas.

Les résultats doivent être transmis au Ministère du Travail et l’index publié sur le site web de chaque société. De plus, ils doivent être communiqués à la fois aux salariés et au CSE (conseil social et économique).

• 1er mars 2019 : les entreprises de plus de 1000 salariés doivent avoir publié l’index d’égalité professionnelle.
• 1er septembre 2019 : celles de plus de 250 salariés qui doivent l’avoir publié.
• 1er mars 2020 : au tour de celles de plus de 50 salariés.
• 1er mars 2022 : les entreprises de plus de 250 collaborateurs qui n’auraient pas atteint leur objectif de 75/100 pourraient être sanctionnées de pénalités financières.
• 1er mars 2023 : toutes les entreprises de plus de 50 salariés n’ayant pas atteint l’objectif de 75/100 sont passibles de sanctions.

L’index est calculé sur 100 points. En fonction de la taille de l’entreprise (plus ou moins 250 salariés), il comprend 4 ou 5 indicateurs.
Ces derniers sont :

• L’écart de rémunération femmes/hommes ;
• L’écart de répartition des augmentations individuelles ;
• L’écart de répartition des promotions (pour les entreprises de plus de 250 collaborateurs) ;
• Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé maternité ;
• La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Avec Divalto infinity, vous pouvez calculer certains de ces indicateurs. Nous vous expliquons comment plus loin.

L’index se calcule sur 100 points. Pour être en conformité, les entreprises doivent avoir un score d’au moins 75/100. Si ce n’est pas le cas ou qu’elles n’ont pas publié leurs résultats, elles encourent une sanction.

Dans un délai de 3 ans, elles doivent atteindre l’objectif de 75 points. Dans le cas contraire, l’amende peut aller jusqu’à 1% de la masse salariale annuelle.
En cas de non-conformité, les mesures de correction peuvent être prises dans deux cadres : celui de la négociation relative à l’égalité professionnelle ; celui d’un accord unilatéral de la direction et après consultation du CSE.