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Mais au final, qu’est-ce qu’un bulletin de paie dématérialisé ?

Un bulletin de paie dématérialisé répond aux mêmes obligations que sa version papier. Il doit comporter les mentions suivantes :

  • L’identification de l’entreprise (nom, adresse, SIREN, code APE, convention collective, etc.),
  • Le nombre d’heures travaillées,
  • Les heures complémentaires,
  • Les congés payés,
  • La rémunération brute du salarié,
  • Le montant versé,
  • Les cotisations et les contributions sociales,
  • Le prélèvement à la source,

Par contre, dans sa forme électronique, l’employeur et son service RH ont des contraintes supplémentaires :

  1. Assurer l’intégrité et la confidentialité. En y apposant une signature électronique, un horodatage électronique et un espace sécurisé où héberger les bulletins générés.
  2. Informer les employés. Un mois à l’avance avant la mise en place du bulletin dématérialisé. Le salarié peut s’opposer à ce changement et l’employeur a 3 mois pour prendre en compte ce refus.
  3. Garantir la disponibilité. Pour une durée de 50 ans ou jusqu’à ce que le salarié ait 75 ans. L’employeur a aussi l’obligation de conserver un double du bulletin de salaire (sous forme papier ou électronique) pendant au moins 5 ans. En cas de cessation d’activité, il doit informer les salariés 3 mois avant la fermeture du service d’archivage des bulletins de salaire.
  4. Faciliter l’accès. L’accès et la récupération des e-bulletins de salaire doit se faire de manière simple par l’employé.
  5. Lier les bulletins au Compte Personnel d’Activité. Les e-bulletins doivent être déposés sur le compte du salarié. Cet accès est garanti par l’entreprise elle-même.

En résumé

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En résumé de cet article, nous constatons :

  • Que l’utilisation des bulletins de paie dématérialisés est encore timide en France
  • Que les nouvelles législations ainsi que la crise sanitaire devraient jouer en la faveur de ce dispositif
  • Qu’un bulletin dématérialisé possède des contraintes supplémentaires à sa version papier
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